Resumo:
O presente estudo tem como objetivo realizar um levantamento do sentido do trabalho para a Gestão de Recursos Humanos no período de 2000 a 2013. A metodologia utilizada foi o estudo bibliométrico e a análise de conteúdo, permitindo analisar artigos subdivididos em categorias pré-determinadas pelo referencial teórico: flexibilização; identidade coletiva; sofrimento e promessa de felicidade; novos papeis e modelos de gestão e papel estratégico. Após o levantamento de 260 artigos, foram selecionados 37, sendo categorizados e analisados 20, o estudo concluiu que a gestão de recursos humanos é parte estratégica das organizações.
- Introdução
Inserido em uma realidade global em que sucessivas e contínuas transformações ocorrem em todos os segmentos e instâncias da sociedade, a área de Recursos Humanos atualmente é de suma importância para as empresas. Porém, esta é uma realidade bastante recente, já que em um passado recente as empresas não lhe atribuíam esse grau de importância, cabendo-lhe apenas a incumbência de contratar e reincidir o contrato das pessoas. As transformações se iniciaram pela própria nomenclatura, de área de pessoal, departamento pessoal, gestão de RH, e mais recentemente para gestão de pessoas. Atualmente, a área de Recursos Humanos é parte estratégica da empresa, sendo reconhecida como tal nas organizações e tendo recebido novas nomenclaturas, novas atribuições e assumindo novos objetivos e responsabilidades. São transformações importantes para o cenário empresarial, inclusive porque tais mudanças afetam um número maciço de pessoas quando se pensa em trabalhadores e empresários. Se essas transformações são contínuas, parece razoável pensar na necessidade de frequentes e sucessivas revisões de literatura inerentes ao tema.
Partindo dessas considerações, o presente estudo tem como objetivo levantar junto ao EnANPAD – Encontro da Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração e ao EnGPR – Encontro de Gestão de Pessoas e relações de Trabalho – as principais publicações sobre o sentido do trabalho para a gestão de recursos humanos, no período de 2000 a 2013. A escolha desses eventos se deu em virtude de sua grande importância no cenário acadêmico, com um grande número e variedade de temas em suas publicações. Nesse sentido, o estudo busca examinar o que a literatura oferece em termos de sentido do trabalho para a gestão de Recursos Humanos, verificar se esta literatura está acompanhando essas transformações e se, efetivamente, existe alguma tendência ou corrente dominante inerente ao tema. Em última análise, busca-se verificar o que a literatura está oferecendo em termos de sentido do trabalho para a Gestão de Recursos Humanos.
O referencial teórico do presente trabalho baseia-se em autores como Sennet, Gaulejac e Dejours, em função de seus trabalhos desenvolvidos acerca do tema trabalho, inclusive dialogando de forma enriquecedora com o discurso de Marx, cuja obra é base para toda e qualquer discussão acerca deste tema.
Vale ressaltar que outras pesquisas a respeito do tema já foram realizadas, mas a presente pesquisa se justifica em função das transformações sofridas pelo objeto de estudo e acompanhar tais transformações faz-se importante. O que era verdadeiro há pouco tempo já não estabelece contato com a realidade. Portanto, a questão levantada nesse artigo é: quais as novidades nesse campo da literatura?
Para apresentar e debater os achados da pesquisa em questão estruturou-se o presente artigo em cinco tópicos, incluindo esta parte introdutória. O segundo tópico foi dedicado a discutir a literatura sobre o Sentido do trabalho, Gestão de Recursos Humanos e a Gestão de Pessoas. No terceiro são abordados os aspectos metodológicos da pesquisa. No quarto tópico interpretam-se os resultados da pesquisa através de um estudo bibliométrico e da análise de conteúdo. No quinto e último tópico são apresentadas as considerações finais, assim como as impressões das autoras e tentativas de respostas às indagações que motivaram a realização do estudo.
- Perspectiva Teórica
O embasamento teórico contempla publicações acadêmicas com temas referentes aos Estudos Organizacionais na linha de pesquisa Organizações, Trabalho e Sociedade. O referencial teórico tem como base o resultado da revisão de literatura realizada nos artigos publicados nos eventos EnANPAD e EnGPR no período 2000 a 2013, e nas publicações dos autores que abordam a temática como Marx (1974), Harvey (1989), Antunes (2000), Sennet (1999), Gaulejac (2007) e Dejours (2007). Os teóricos citados favoreceram o objetivo desse trabalho exploratório de busca dos artigos publicados nos eventos e o levantamento do estado da arte referente ao sentido do trabalho para a gestão de recursos humanos.
2.1. Os Sentidos do Trabalho
Para Marx (1974) o trabalho resulta da aplicação da “força de trabalho”, sendo assim o próprio trabalho a força consumida que se faz vender através do trabalho.
Para o trabalho reaparecer em mercadorias tem de ser empregado em valores-de-uso, em coisas que sirvam para satisfazer necessidades de qualquer natureza. O que o capitalista determina ao trabalhador produzir é, portanto, um valor-de-uso particular, um artigo especificado. A produção de valores-de-uso muda sua natureza geral por ser levada a cabo em benefício do capitalista ou estar sob seu controle. Por isso, temos inicialmente de considerar o processo de trabalho à parte de qualquer estrutura social determinada”. (Marx, 1974, v. 1, seção: 1)
Antunes (2000) corrobora com Marx, explicando sob uma perspectiva mais atual a forma de ser da classe trabalhadora hoje. Ao longo de sua obra o autor usa a expressão “classe-que-vive-do-trabalho”, atribuindo legitimidade mais recente ao conceito da classe trabalhadora de Marx. Nesse sentido, o conceito de classe trabalhadora é atribuído a todos aqueles que vendem sua força de trabalho, e não apenas ao trabalho manual direto, ou seja, a totalidade do trabalho coletivo assalariado.
Atualmente, os gestores do capital, altos funcionários que recebem salários elevados, são excluídos do conceito de classe trabalhadora, assim como os pequenos empresários. (ANTUNES, 2000). O autor esclarece que a classe trabalhadora sofreu transformações e apresenta de forma diversa, heterogênea e complexa. Além disso, existe também a divisão do trabalho em classe e gênero. Nesse sentido, Antunes (2000) atenta para um aumento significativo da força de trabalho feminina, por volta de 40% da força total, sobretudo nos países mais desenvolvidos. Porém, ainda existe desigualdade em diversos setores, como a diferença salarial, porque, segundo o autor: Vivenciamos também a efetivação de uma construção social sexuada, na qual os homens e as mulheres que trabalham são, desde a família e a escola, qualificadas e capacitadas de forma diferente para o ingresso no mercado de trabalho (Antunes (2000, p. 109).
Num cenário capitalista isso se traduz em algo muito positivo. Os sentidos do trabalho provocam análises e discussões nas áreas das ciências sociais nas abordagens sociológicas, psicológica, política e econômica. Segundo Harvey (1989) as instituições e o mercado das organizações dominantes influenciam o sistema econômico vigente no capitalismo e na sua dinâmica, os sujeitos são afetados diretamente por pressões de controle dos salários e preços e indiretamente da difusão de persuasão dos novos conceitos subliminares de desejos e necessidades básicas. Ao pontuar que o sentido do trabalho provoca análises e discussões, Harvey (1989) antecipa o que Antunes também pontua, complementando que além dessas análises e discussões, o sentido do trabalho também passou por modificações, como a evidente diminuição do trabalho vivo (trabalho realizado pelo homem) e a ampliação do trabalho morto (trabalho realizado pela máquina), o que numa realidade de avanços tecnológicos parece inevitável. Antunes (2000) pontua que o que vem ocorrendo no mundo atualmente é a interdisciplinaridade entre produção e conhecimento científico, porque num mundo capitalista isso se expande fortemente.
De acordo com Sennet (1999), a flexibilização muda o significado do trabalho, onde surgem palavras a serem empregadas, como carreira, originalmente uma palavra inglesa que significa estradas de carruagem e passa a ser empregada como um canal ou via de atividades econômica. A flexibilidade resgata o sentido da palavra trabalho, job no sentido de simbolizar as pessoas que fazem blocos, trabalhos por parte, no percurso de sua vida.
Os sentidos do trabalho e os significados do trabalho são elementos que incidem da construção da identidade do sujeito trabalhador, na construção da identidade coletiva no ambiente organizacional e da sua subjetividade por Gaulejac (2007) e Dejours (2007). Gaulejac (2007, p. 157) afirma que “o trabalho tem sentido visto como algo que dá o sentimento de contribuir para uma obra coletiva e que cada atividade tem um fim fora de si mesmo”.
Para Dejours (2007, p. 17) eles permeiam o sofrimento e a promessa de felicidade, “o sistema gera, por sua vez, um sofrimento crescente entre os que trabalham, por causa da perda da esperança” de que as condições de hoje possam melhorar, e entre os trabalhadores comuns. Eles compartilham da mesma opinião, que são dissociadas “paulatinamente” à felicidade e segurança. Para Dejours (2007, p. 56) o sentido do trabalho é representado na execução das tarefas, no cumprimento das instruções ordenadas, na produção, no resultado das empresas e quando são coordenadas todas as inteligências no funcionamento do sistema: “o processo de trabalho só funciona quando os trabalhadores beneficiam a organização do trabalho com a mobilização de inteligências, individual e coletiva”.
2.2. Gestão de Recursos Humanos/ Gestão de Pessoas
A história da gestão de recursos humanos se relaciona intrinsecamente com a história da Administração, com base na Teoria Geral da Administração, através da Escola das Relações Humanas desenvolvida por Elton Mayo, numa perspectiva humanista da Administração, que levou em conta os aspectos humanos na indústria. Suas principais características são a integração social, o comportamento social, os aspectos emocionais e motivacionais e a influência de grupos informais que contribuiu para elevação do nível da produção industrial (LINS e ZÚNIGA, 1998; VECCHIO, 2005).
Para Ulrich (1998); Lacombe e Tonelli (2001); Gaulejac (2007) os sentidos do trabalho, no que concerne a área de recursos humanos sob aspectos sociais e administrativos, estão diretamente ligados às ações estratégicas das organizações, das práticas e políticas da gestão de recursos humanos. Isso significa que a área de Recursos Humanos contribui para dar sentido ao trabalho.
Atualmente a área da Gestão de Recursos Humanos/ Gestão de Pessoas passa por diversas mudanças, como a adaptabilidade e flexibilização voltadas para a produtividade, às relações entre o capital e trabalho e as forças competitivas que as organizações enfrentam e continuarão a enfrentar no futuro, exigindo cada vez mais a excelência organizacional (ULRICH, 1998 e GAULEJAC, 2007). A área de gestão de recursos humanos assume um papel estratégico por conta do desenvolvimento e implementação de práticas e políticas que são consideradas estratégicas para atender os interesses financeiros e competitivos das organizações. Segundo Lacombe e Tonelli (2001) na década de 80 surge o conceito de planejamento estratégico para recursos humanos (PERH), por duas abordagens:
A primeira, conhecido como o Michigan Concept, desenvolvido por Tichy e seus colaboradores, define PERH como a ligação de missão, estratégia, estrutura e RH. Põe mais ênfase temporal e quantitativa na missão e na estratégia, RH se adequando àqueles fatores. O PERH consiste, basicamente, em desenvolver estrategicamente quatro fatores: seleção, avaliação, remuneração e desenvolvimento. A segunda abordagem, o Harvard Concept, enfatiza mais a perspectiva da gestão da administração de recursos humanos, ressaltando o papel não só de adaptador, mas de interventor no planejamento estratégico. São quatro as áreas-chaves para a determinação de políticas de RH: grau de influência do empregado (participação); o fluxo de RH (recrutamento, utilização e demissão); o sistema de recompensas; e os sistemas de trabalho (organização do trabalho) (Lacombe e Tonelli, 2001, p.158 e 159).
- Aspectos Metodológicos da Pesquisa
Neste trabalho foi utilizado o método bibliométrico e a análise de conteúdo. Segundo Araújo (2006), o método Bibliométrico é um método quantitativo com o foco numa avaliação objetiva das publicações científicas. Já a análise de conteúdo, segundo Minayo (1998), passa por três passos: a) fase exploratória, em que ocorre o amadurecimento do objeto de estudo e se delimita a pesquisa; b) fase de coleta de dados, com o recolhimento das informações e dados que respondam ao problema de pesquisa; e c) fase de análise de dados, em que se dá o tratamento, por inferências e interpretações, dos dados coletados. Para atender o objetivo proposto desse trabalho, foram identificados os temas e as ideias centrais dos artigos publicados. Quanto à análise, relacionamos os resultados coincidentes, os eventos das publicações que atenderam o objetivo principal. Buscou-se os artigos e ensaios teóricos publicados em dois eventos da ANPAD (Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração), responsável por promover o conhecimento através do ensino, da pesquisa e da produção acadêmica nos campos das Ciências Contábeis, Administração e afins no Brasil.
Os eventos selecionados para essa pesquisa foram o EnANPAD (Encontro da ANPAD): hoje o maior evento da comunidade científica e acadêmica de administração no país; e o ENGPR (Encontro de Gestão de Pessoas e Relações de Trabalho), evento fomentador do desenvolvimento da área de estudos em Gestão de Pessoas e Relações de Trabalho no Brasil. A escolha desses eventos justifica-se por oferecerem espaços de intercâmbio entre professores, pesquisadores e estudantes das áreas das ciências contábeis, ciências administrativas e afins (ANPAD, 2014).
O trabalho foi delimitado na busca e análise dos artigos no período de 2000 a 2013 dos eventos EnANPAD (anual) e EnGPR (bienal) utilizando como percurso metodológico a bibliométrica e a análise sistemática de literatura. O desenvolvimento desse trabalho exploratório, atendeu aos seguintes critérios, pré-estabelecidos em quatro etapas: 1. Busca dos artigos; 2. Seleção; 3. Categorização; 4. Análise de conteúdo:
| 1- Flexibilização | “job no sentido de simbolizar as pessoas que fazem blocos, trabalhos por parte, no percurso de sua vida.” Sennet (1999) “a multiplicação de empregos precários, empregos temporários, contratos com tempo determinados, demissões brutais em favor das políticas flexíveis.” Gaulejac (2007) |
| 2 – Identidade Coletiva | “O trabalho tem sentido visto que dá o sentimento de contribuir para uma obra coletiva” Gaulejac (2007) |
| 3 – Sofrimento e promessa de felicidade | “o sistema gera, por sua vez, um sofrimento crescente entre os que trabalham, por causa da perda da esperança” Dejours (2007, p. 17) |
| 4 – Novos papeis e modelos de gestão | “a partir dos interesses econômicos e financeiros, (…) assumem o poder e as relações nas organizações e mudam a gestão pessoal e as relações sociais” Gaulejac (2007) |
| 5 – Papel Estratégico | “aponta as tendências do favorecimento do capital e que sobrepõe ao trabalho” (…) “as exigências dos mercados financeiros provocam “reviravoltas estratégicas e ajustamentos brutais” Gaulejac (2007) |
Quadro 1 – Categorias
- Análise de Conteúdo
A análise de conteúdo partiu dos artigos e ensaios categorizados, que abordaram o tema e o objetivo final desse trabalho. A análise se iniciou pela leitura, destaque de trechos e a identificação do objetivo do trabalho: o sentido do trabalho para a gestão de recursos humanos/ gestão de pessoas e que se relacionem com as categorias pré-determinadas na etapa anterior e o reagrupando dos dados, a interpretação dos dados (trechos destacados) e a análise. A apresentação e análise dos dados seguem nesta seção os resultados obtidos no estudo bibliométrico.
4.1. Resultado Bibliométrico
Por meio do levantamento bibliométrico realizado chegou-se ao número de 260 publicações através da busca por palavras-chaves e no período de delimitação (quadro 2 e 2a resultado). Foram selecionados 27 artigos do evento EnANPAD e 10 artigos do evento EnGPR, resultado da leitura breve e uma avaliação objetiva: por título, resumo e relação com o tema. Quanto aos artigos categorizados, foram selecionados 20, resultado da leitura completa, avaliação analítica, relação com a ideia central, objetivo, sujeitos e resultados das pesquisas ao referencial teórico e o objetivo desse trabalho (quadro 3):
| ENANPAD | |||||||||||||||
| Palavra chave | 2000 | 2001 | 2002 | 2003 | 2004 | 2005 | 2006 | 2007 | 2008 | 2009 | 2010 | 2011 | 2012 | 2013 | Total |
| Gestão de Pessoas | 1 | 2 | 5 | 0 | 1 | 0 | 7 | 7 | 8 | 5 | 10 | 8 | 12 | 7 | 73 |
| Gestão de Recursos Humanos | 2 | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 3 | 1 | 1 | 1 | 1 | 0 | 12 |
| GRH | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| RH | 0 | 0 | 2 | 4 | 5 | 6 | 1 | 3 | 5 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | 40 |
| Recursos Humanos | 5 | 6 | 9 | 4 | 3 | 3 | 7 | 5 | 7 | 7 | 3 | 4 | 4 | 6 | 70 |
| Significado trabalho | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | 0 | 2 | 1 | 7 |
| Sentido do Trabalho | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | 4 | 1 | 3 | 0 | 1 | 11 |
| Total | 9 | 10 | 16 | 8 | 10 | 9 | 16 | 16 | 24 | 21 | 19 | 19 | 18 | 18 | 213 |
Quadro 2- Resultado do levantamento – ENANPAD
| Palavra Chave | 2007 | 2009 | 2011 | 2013 | Total |
| Gestão de Pessoas | 10 | 4 | 3 | 3 | 20 |
| Gestão de Recursos Humanos | 0 | 2 | 1 | 1 | 4 |
| GRH | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| RH | 2 | 5 | 2 | 4 | 13 |
| Recursos Humanos | 2 | 1 | 2 | 2 | 7 |
| Significado do Trabalho | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Sentido do Trabalho | 0 | 0 | 2 | 1 | 3 |
| Total | 14 | 12 | 10 | 11 | 47 |
Quadro 2a: Resultado do levantamento – ENGPR
| ARTIGOS CATEGORIZADOS | |
| 1 – Flexibilização | 4 |
| 2 – Identidade coletiva | 4 |
| 3 – Sofrimento e promessa de felicidade | 3 |
| 4 – Novos papeis e modelos de gestão | 6 |
| 5 – Papel estratégico | 3 |
| Total | 20 |
Quadro 3: Resultados dos artigos categorizados – ENANPAD e ENGPR
4.2. Resultado da Análise
A partir do levantamento, leitura e análise dos artigos selecionados foi feita uma apresentação sintética dos artigos, através da análise de dados agrupados por categorias e confrontados com referencial teórico:
| Apresentação dos artigos analisados – Síntese |
| 1- Objetivos do artigo: Investigar resultados em Gestão de Pessoas.
Sujeitos e universo da pesquisa: Os responsáveis pela área de Gestão de Pessoas nas empresas. Autores: Lacombe e Albuquerque, 2007 (EnGPR) |
| 2- Objetivos do artigo: Contribuir para os estudos sobre o gerente e a função gerencial.
Sujeitos e universo da pesquisa: Dezesseis gestores de Recursos Humanos. Autores: Braga e Lima, 2007 (EnGPR) |
| 3- Objetivos do artigo: Compreender a percepção em relação às mudanças, encontrados pelos profissionais de RH.
Sujeitos e universo da pesquisa: Grupo específico de gestores/consultores de RH. Autores: Rambo, 2009 (EnGPR) |
| 4- Objetivos do artigo: Identificar os papéis da gestão de RH.
Sujeitos e universo da pesquisa: Os gestores de RH em Usinas. Autores: Oliveira e Shinyashiki, 2009 (EnGPR) |
| 5- Objetivos do artigo: Identificar qual o sentido do trabalho para o servidor público técnico
administrativo de Universidades Federais. Sujeitos e universo da pesquisa: 14 servidores públicos técnico-administrativo (DRH) na Universidade – UNIRIO. Autores: Nascimento e Simões, 2011 (ENGPR) |
| 6- Objetivos dos artigos: Identificar a percepção dos empregados quanto à estratégia do RH e à capacidade instalada da área.
Sujeitos e universo da pesquisa: Pessoas que atuam em empresas. Autores: Cesar, Bido e Saad, 2006 (EnANPAD) |
| 7- Objetivos dos artigos: Realizar estudo de caso sobre a implementação do Modelo de Gestão de Pessoas por competências
Sujeitos e universo da pesquisa: Gerente de Recursos Humanos da empresa Autores: Albuquerque e Oliveira, 2002 (EnANPAD) |
| 8- Objetivos dos artigos: Discutir a relação entre as políticas de Recursos Humanos de empresas localizadas em Minas Gerais
Sujeitos e universo da pesquisa: Representantes da área de RH de duas organizações de grande porte, em BH e profissionais de nível gerencial efetivos e já desligados dessas empresas. Autores: Sarsur, 2001 (EnANPAD) |
| 9- Objetivos dos artigos: Entender como a mudança de papeis da área afeta a identidade do grupo.
Sujeitos e universo da pesquisa: Gestores de Recursos Humanos de seis diferentes instituições hospitalares da cidade de Porto Alegre, RS. Autores: Bussular, Scheffer, e Sawitzki, 2013 (EnANPAD) |
| 10- Objetivos dos artigos: Descrever a percepção da cultura de saúde dos profissionais de RH de uma instituição financeira brasileira.
Sujeitos e universo da pesquisa: Dois grupos de profissionais da área de recursos humanos da empresa Autores: Baptista e Silva, 2011 (EnANPAD) |
| 11- Objetivos dos artigos: Desenvolver metodologia de avaliação voltada para os níveis de stress dos trabalhadores.
Sujeitos e universo da pesquisa: 234 indivíduos empregados em uma empresa Autores: Borges e Zille, 2007 (EnANPAD) |
| 12- Objetivos dos artigos: Analisar a percepção dos profissionais da área e de gestores de outras áreas sobre os papéis esperados e os realmente desempenhados pela área.
Sujeitos e universo da pesquisa: trinta profissionais, sendo quinze da área de RH e quinze de outras áreas Autores: Hopner et. al. 2008 (EnANPAD) |
| 13- Objetivos dos artigos: Compreender como os agentes contribuem no processo de formação do contrato psicológico
Sujeitos e universo da pesquisa: Profissionais da empresa e com gestores de RH Autores: Beyda e Wetzel, 2008 (EnANPAD) |
| 14- Objetivos dos artigos: Analisar o desempenho do RH, sob a perspectiva de diferentes atores organizacionais
Sujeitos e universo da pesquisa: Estudo de caso realizado em uma grande empresa brasileira do setor têxtil Autores: Cançado, et al. 2005 (EnANPAD) |
| 15- Objetivos dos artigos: Analisar o papel estratégico desempenhado pela área de RH e descrever as novas práticas que têm sido implementadas pelas empresas.
Sujeitos e universo da pesquisa: Entrevistas com executivos de seis grandes empresas industriais Autores: Facchini e Bignetti, 2004 (EnANPAD) |
| 16- Objetivos dos artigos: Mapear experiências de empresas no mercado brasileiro, revisão das políticas e práticas no campo da gestão de talentos.
Sujeitos e universo da pesquisa: profissionais de RH, ex-trainees e gestores/tutores dos mesmos Autores: Sarsur et al., 2003 (ENANPAD) |
| 17- Objetivos dos artigos: Analisar, os impactos da evolução do trabalho tecnológico, sobre a saúde de trabalhadores acometidos de doença ocupacional ou de acidente de trabalho.
Sujeitos e universo da pesquisa: Estudo de caso e questionários e entrevistas com a participação de empregados acidentados ou doentes ocupacionais Autores: Souto e Sá, 2002 (EnANPAD) |
| 18- Objetivos dos artigos: Discutir o assédio moral nas organizações
Sujeitos e universo da pesquisa: Estudo bibliográfico Autores: Lorentz et al., 2011 (EnANPAD) |
| 19- Objetivos dos artigos: Discorre sobre a relação do conceito de valor sob a ênfase da gestão de Recursos Humanos.
Sujeitos e universo da pesquisa: Por meio da técnica de focus group foi realizado encontro com empregados de uma instituição financeira de grande porte. Autores: Novelli, 2002 (EnANPAD) |
| 20- Objetivos dos artigos: Analisar os papéis desempenhados pelos profissionais de RH.
Sujeitos e universo da pesquisa: 450 profissionais de RH de empresas do sul e do sudeste do país, obtendo-se 50 respostas. Autores: Hanashiro, Teixeira e Zabinato, 2001 (EnANPAD) |
4.2.1. Categoria – Flexibilização
Os papeis do RH são identificados e analisados por Shinyashiki e Oliveira (2009) como vinculados às iniciativas para a liderança em custos, para a qualidade e para as estratégias de capital humano na busca da vantagem competitiva. A flexibilização se faz presente no seguinte trecho:
O RH possui um número moderado de pessoas nas áreas corporativas (gerentes e profissionais) e um padrão cultural com flexibilidade moderada, que apresenta algumas evoluções para se adaptar à necessidade de visão estratégica (Shinyashiki e Oliveira, 2009, p.14).
Gaulejac (2007) corrobora ao afirmar que as políticas de recursos humanos consistem em desenvolver uma flexibilidade máxima do mercado de trabalho. Um dos papeis do RH está em atender as demandas interna e externa no ambiente organizacional. No entanto, alguns estudos apontam dissenso no sentido de que o RH é parte estratégica da empresa, como por exemplo, o destacado por Sarsur (2001).
Em nenhum dos dois casos a área de Recursos Humanos é envolvida ativamente no planejamento estratégico da empresa. Dessa forma, justificam-se as afirmações na empresa quanto à necessidade de trabalhar “apagando incêndios”, em atividades consideradas emergenciais para a empresa alcançar suas metas (Sarsur, 2001, p.6).
Porém, o sentido de flexibilização e valorização do capital fica muito evidente mesmo, quando se pensa no conceito de “empregabilidade x empresabilidade”, como pontuou Sarsur (2001):
Quanto às políticas de Recursos Humanos, apesar da afirmativa de que existem definições claras quanto à forma de lidar com seu grupo de profissionais, os relatos dos gerentes apontam para contradições dessa posição na prática (Sarsur, 2001, p.6).
No caminho inverso sobre a flexibilização, Albuquerque e Oliveira (2002) desenvolveram um estudo realizando pesquisas, através do estudo de caso em uma empresa, para verificarem o impacto da Implementação do Modelo de Gestão de Pessoas por Competências. O estudo mostrou a empresa teve resultados positivos, de acordo com os responsáveis da área de Recursos Humanos:
Redução de custos com mão de obra terceirizada e horas extras (…) e um estudo mostrou que tem diminuído as ordens que são feitas no período noturno. Pesquisas de clima organizacional têm demonstrado que o sistema tem tido boa aceitação, além de promover mudanças culturais muito positivas, como: maior autonomia para os funcionários, mudança no papel da liderança, redução dos focos de resistência em termos hierárquicos, melhor disseminação do conhecimento na empresa, maior flexibilidade e velocidade na absorção e desenvolvimento de novas tecnologias, maior comprometimento dos funcionários (Albuquerque e Oliveira, 2002, p.11).
Outra forma de se explicar a flexibilização, e tudo que a envolve, são os chamados contratos psicológicos, como demonstram Beyda e Wetzel (2008):
Resumindo, percebemos que o discurso organizacional aponta o surgimento de uma dimensão sedutora da gestão empresarial: a proposta dirigida a cada indivíduo convidando-o ao seu desenvolvimento pessoal. Ao mesmo tempo em que a segurança da carreira advém do ser empregável, da chance de acumular capital humano através de novas habilidades e reputação (BOLTANSKI e CHIAPELLO, 2006; CAPPELLI, 1999; KANTER, 1997).
Ou seja, o discurso de valorização da empresa já no ato da contratação dos funcionários tem a função psicológica de levar o funcionário para um mundo em que ele se sente em posição superior aos demais, por ter conseguido emprego naquela empresa. O discurso é de valorização acentuada da empresa e, logo, do funcionário que está à altura da empresa (BEYDA e WETZEL, 2008).
4.2.2. Categoria – Identidade Coletiva
Gaulejac (2007) forneceu subsídio teórico referente às diversas categorias aqui explanadas. No tocante à identidade coletiva e sentido do trabalho ele pontua o conceito de construção coletiva. Partindo desse princípio, buscou-se estudos que façam considerações relativas a esse tema. Bussular; Scheffer, e Sawitzki (2013) pontuam: “Pode-se concluir, observando os relatos dos entrevistados, que mais do que a denominação, a mudança da identidade do grupo frente à organização é mais importante”.
Baptista e Silva (2011), ao realizarem estudo sobre Percepção dos Profissionais de Recursos Humanos de uma Instituição Financeira Brasileira concluíram que a identidade coletiva se coloca neste caso de forma positiva, uma vez que a análise dos resultados da pesquisa cita que há uma percepção positiva acerca da preocupação da empresa com a saúde dos funcionários.
Partindo do conceito de Gaulejac (2007) vale esclarecer que a identidade coletiva se configura pelo sentimento de contribuir por uma obra coletiva, pelo pertencimento e concordância com um grupo, seja de forma positiva ou não. Nesse sentido, Borges e Zile (2007) perceberam a construção coletiva através de estudo realizado com o intuito de avaliar a Importância das Práticas de RH na Implementação de Mudanças Organizacionais e no controle dos níveis de estresse no trabalho.
A média obtida, para a variável estresse no Trabalho, foi de 2.54, indicando um baixo grau de estresse. Isto significa que as mudanças ocorridas na organização pesquisada não causaram estresse para os funcionários, indicando positividade na sua implementação (Zile, 2007, p. 11).
Esse estudo buscou verificar o grau de estresse causado em consequência das mudanças ocorridas na empresa e, como exemplificado acima, houve positividade na implementação das mudanças. Também nessa linha de pensamento, encontram-se Hanashiro; Teixeira e Zebinato (2001) que pontuaram que “o que é realmente eficaz na contratação de colaboradores são os processos de caráter técnico”.
4.2.3. Categoria – Sofrimento e Promessa de Felicidade
Ao analisar o sentido do trabalho para os servidores públicos do DRH da Universidade, Nascimento e Simões (2011) destacam como as atividades realizadas são consideradas burocráticas e rotineiras pelos entrevistados e o quanto a chefia de divisão ressaltam que suas atividades são muitas vezes idênticas a de sua equipe pela falta de pessoal e assim não lhe sobram tempo para fazer gestão.
Tal análise confronta com a afirmação de Dejours (2007) de que o sentido do trabalho é representado na execução das tarefas, no cumprimento das instruções ordenadas, na produção, no resultado das empresas e quando é coordenada todas as inteligências no funcionamento do sistema. Assim, a rotina, a burocracia e quantidade de tarefas a serem executadas provocam o sentimento de sofrimento para alguns dos entrevistados e promessa de felicidade para outros.
O discurso de Dejours sobre sofrimento e doença no trabalho é ratificado por outros estudos e autores, com o agravante de se ter uma instituição que em tese, deveria “proteger” o trabalhador nessas situações. O sofrimento no trabalho atualmente também tem um componente que pelo menos em termos de nomenclatura é relativamente novo, mas com peso importante no cenário organizacional, o assédio moral. Acerca dessa temática, Lima e Del Maestro Filho (2011) se propuseram discutir o assédio moral nas organizações, procurando compreender “em termos conceituais, os fatores que o favorecem, contextualizando-o no sistema macroeconômico e social vigente, além de fazer uma análise deste à luz das políticas e processos da área de Recursos Humanos nas organizações”.
O que se destaca como resultado importante dessa pesquisa é o fato de que a área de RH deveria ter a seu encargo a investigação de denúncias sobre esse tipo de sofrimento no trabalho, e que realize isso de forma respeitosa com relação ao sigilo e à imparcialidade dos envolvidos.
A área de recursos humanos ainda tende a ignorar questões referentes a situações de assédio moral no contexto de trabalho. a este respeito, heloani (2005) ressalta que, diante do assédio moral, é comum que a vítima sinta medo de denunciar e sofrer represálias, optando por permanecer em silêncio. Contudo, algumas vítimas conseguem investir esforços na procura de apoio e solução (Lima e Del Maestro Filho, 2011, p. 11).
Se existe o discurso de que a área de RH atualmente faz parte da estratégia das empresas, ela não pode se furtar da responsabilidade de “cuidar” dos funcionários, afinal tudo o que causa sofrimento e adoecimento dos trabalhadores deveria demandar a carecida atenção e providências, uma vez que os trabalhadores devem ser vistos como um bem precioso e um capital de inestimável valor para as instituições.
4.2.4. Categoria – Novos Papeis e Modelos de Gestão
Lacombe e Albuquerque (2007) analisaram os novos papeis em Gestão de Pessoas e em função da necessidade de mensurar os resultados e tornar as suas ações mais eficazes em detrimento dos resultados organizacionais. Os estudos de Braga e Lima (2007) leva a questão da função gerencial na área de Recursos Humanos sobre investigação do que busca as organizações e analisa a preocupação dos gestores entrevistados com os atributos como a flexibilidade, capacidade de administrar conflitos, de ser um líder eficaz e uma formação e um perfil mais generalista e prático.
Considerando o perfil generalista, Antunes (2000) pontua que o que vem ocorrendo no mundo atualmente é a interdisciplinaridade entre produção e conhecimento científico, porque num mundo capitalista isso se expande fortemente. Gaulejac (2007) também faz reflexões acerca do sentido do trabalho e os novos papeis e modelos de gestão. O autor afirma que esses novos papeis e modelos “assumem o poder e as relações” nas empresas. A consequência disso é a mudança na gestão de pessoas. No que tange aos eventos que contribuíram para esses novos papéis tem-se um importante programa denominado “jovens talentos”.
Sarsur, Pedroza, e Sant’Anna, (2003) exemplificaram esse fenômeno ao realizarem pesquisa com a finalidade de “mapear experiências de empresas no mercado brasileiro, buscando subsídios para uma revisão das políticas e práticas no campo da gestão de talentos”. O estudo realizado junto a profissionais de RH, ex-trainees e gestores/tutores deles chegou a algumas conclusões interessantes e uma das principais foi que os gestores reconhecem a importância do programa e dos jovens talentos na empresa. Porém, eles pontuam algumas ressalvas que devem ser consideradas, tais como: seguindo na linha de novos papéis e modelos de gestão e sentido do trabalho, no qual Gaulejac lembra que é uma gestão em função das demandas do mercado, emerge na presente pesquisa, os estudos de Facchini, e Bignetti (2004), enfatizando que:
Competência interpessoal, habilidades de comunicação e negociação, unanimemente apontadas parecem indicar a importância do trânsito dos executivos de recursos humanos nos diversos níveis organizacionais para a mobilização do conhecimento, base fundamental da competitividade (Facchini, e Bignetti, 2004, p.15).
O trecho acima configura um novo papel num modelo de gestão no qual o gestor de Recursos Humanos deve ser um funcionário multitarefas, que precisa de competência interpessoal além de outros atributos como habilidade de comunicação. Isso configura também a diferença desse profissional na atualidade, pois, voltando em Gaulejac, lembra-se da constituição de novos sentidos para o trabalho, e a área de Recursos Humanos não fica excluída desses novos sentidos. A própria figura do executivo, que agora precisa ser dotado de todas as qualidades acima citadas, encontra-se em conformidade com esse novo sentido do trabalho e novos papéis na gestão. Hopner et al. (2008), corroboram com os autores acima ao desenvolverem um estudo para analisar a percepção dos profissionais da área e de gestores de outras áreas sobre os papéis esperados e os realmente desempenhados pela área de RH, concluindo que:
Nota-se pelo posicionamento dos entrevistados quanto à área de RH que este papel estratégico só foi reconhecido quando passou a participar ativamente da elaboração do planejamento estratégico, a conhecer o negócio e, dessa maneira, a alinhar os interesses de todos os agentes envolvidos (direção, gestores e colaboradores) com os objetivos da empresa (Hopner et al. 2008, p. 7).
Trata-se, portanto, de mais um estudo que reforça a tese de que, atualmente, a área de RH é uma área estratégica. A pesquisa de Hopner et al. (2008) observou na fala de alguns entrevistados a figura da área de RH entendida como “parceiro estratégico”. Cançado et al. (2005 p. 12), observa em relação a novos papéis e modelos de gestão que:
O modelo permite analisar a auto e hetero percepção sobre o RH, apesar de se ressaltar algumas falhas no que tange aos aspectos políticos. Em relação à área de RH da “Têxtil”, verifica-se que nos últimos cinco anos, ela vem passando a ter uma atuação mais ampla na empresa, deixando de atuar dentro do modelo antigo de “departamento de pessoal” (Cançado et al. 2005, p.12).
Essa visão dos autores está em conformidade com o discurso das modificações sofridas pela área de Recursos Humanos, bem como seus impactos e perspectivas que foi detectado em outro momento do presente estudo.
4.2.5. Categoria – Papel Estratégico
Rambo (2009) pontua na sua pesquisa que cada vez mais exige-se da área de Recursos Humanos uma atuação não meramente operacional, mas que seja estratégica e que de fato esteja alinhada aos objetivos organizacionais:
A grande mudança se deve ao fato de que Recursos Humanos, hoje, está mais focado em desenvolver pessoas para contribuir com o atingimento das metas e objetivos. Ou seja, o RH participando da implementação da estratégia, apoiando, orientando, ajudando sobre como as pessoas podem dar o melhor de si unindo as suas competências pessoais às competências que são necessárias à organização (Rambo, 2009, p.7).
Segundo Gaulejac (2007) as exigências dos mercados financeiros provocam “reviravoltas estratégicas e ajustamentos brutais” em outros mercados, inclusive no mercado de trabalho. César, Bido e Saad (2006) fazem reflexões acerca do papel estratégico quando citam:
Fazendo-se uma análise geral dos resultados na escala de ISF pode-se ver que as maiores médias estão em indicadores relacionados à importância de relacionamento da estratégia de RH com a do negócio da empresa, com a preparação e manutenção de pessoas e com processos de comunicação eficazes (César, Bido e Saad, 2006, p. 10)
Preparação e manutenção das pessoas estão diretamente ligadas à valorização do capital. A esse respeito, os autores citam a importância do relacionamento da estratégia de RH com o negócio da empresa, o que significa a valorização acentuada do capital em detrimento da valorização do trabalho. Inserido nessa perspectiva encontra-se também Novelli (2002, p.12):
A efetividade de políticas e ações de RH depende do conhecimento do papel de cada um para o alcance dos resultados da empresa. Significa que, conhecer o papel de cada um, impacta nos resultados da empresa, e isso se traduz em novas estratégias que passam pela área de Recursos Humanos.
- Considerações Finais
O presente estudo se propôs a realizar um levantamento sobre o sentido do trabalho para gestão de recursos humanos. O levantamento foi realizado junto aos congressos da ANPAD – EnANPAD e EnGPR, considerados os principais eventos acerca da Administração no país. Acreditamos que o objetivo foi atingido na medida em que, a partir do referencial teórico, realizou-se levantamento e análise de artigos referente ao tema, concluindo que o sentido do trabalho se faz presente em cada uma das categorias que o presente estudo se propôs investigar.
Vale dizer também que foi observado a grande incidência do tema gestão por competências. Aliado a isso, também foi observado que existem publicações significativas sobre o tema coaching e suas implicações internas e externas à organização. Outro ponto importante que também cabe citar é que devido à flexibilização do trabalho, percebe-se uma grande atribuição de importância ao trabalho do idoso, pois as empresas atualmente tendem a considerar o perfil do idoso como positivo, uma vez que eles são detentores de qualidades e expertises tanto pessoais quanto profissionais, qualidades essas só adquirias com o tempo.
Com relação à flexibilização do trabalho, pontua-se também a questão do trabalho nas Organizações não governamentais – ONGs. Nesse setor, percebe-se que existe um sentido peculiar no trabalho das pessoas que ali exercem suas funções, pois essas organizações muitas vezes também possuem características muito específicas, de trabalho humanitário e de caráter social diferenciado. Elas trabalham normalmente em prol de uma causa específica, seja na defesa do meio ambiente, contra a violência, ou mesmo desenvolvendo trabalhos voltados para a área das ciências sociais. Assim, a característica dos trabalhadores também precisa ser diferenciada.
Pontua-se que o presente estudo levantou, analisou e explicitou, o sentido do trabalho para a gestão de recursos humanos, enfatizando que existe um número considerável de publicações junto aos dois eventos estudados, e que esses são muitos enriquecidos com estudos de caso, entrevistas e questionários.
Vale dizer ainda que ao trabalhar a categoria sofrimento e promessa de felicidade, percebe-se, através dos estudos, que o cenário de sofrimento dos trabalhadores é latente. Lima e Del Maestro Filho (2001) constatam que as organizações muito pouco se dedicam a providências no sentido de minimizar o quadro. Em Dejours (2007), os conceitos são reforçados e eles continuam presente nos trabalhadores. Infelizmente, muito pouco se avançou no sentido de minimizar esse sofrimento.
Quanto à categoria sofrimento reitera-se aqui os conceitos de Souto e Diniz (2002), reforçando o que já foi citado em outro momento da presente pesquisa, que a área de recursos humanos atualmente faz parte da estratégia das organizações. Portanto, ela deve tomar para si, além de outras práticas, a responsabilidade de pensar em providências para diminuir o sofrimento dos trabalhadores. Afinal, tudo o que causa sofrimento e adoecimento dos trabalhadores deveria demandar a carecida atenção e providências, uma vez que os trabalhadores devem ser vistos como um bem precioso e um capital de inestimável valor para as organizações.
AUTORAS:
* MARCIA PEREIRA é Consultora Associada da Transparência Consultoria, atua há mais de 15 anos como Psicóloga e Consultora de Gestão de Pessoas, Marketing e Empreendedorismo, Coordenando Projetos e sendo Facilitadora da aprendizagem organizacional em Empresas públicas e privadas nas áreas da educação profissional, aprendizagem, desenvolvimento, qualidade de vida e diversidades nas Organizações. Como Psicóloga atende nas questões da Sexualidade, Gênero, Ansiedade e Depressão. Atuei como Coordenadora Acadêmica do CST em Gestão de RH, Professora nas modalidades Presencial e EAD e Consultora interna e externa nos subsistemas: T&D, R&S, Avaliação de Desempenho, C&S, nos Programas de Estágio, Aprendizes e PCD. Trabalhei e prestei serviços para organizações como UNIGRANRIO, Faculdade São Judas Tadeu, SENAI, SENAC, PETROBRAS, FIOCRUZ, CEFET/RJ, INFOGLOBO (Jornal Globo e Extra), REDECARD e CREDICARD. Mestre em Administração pela UNIGRANRIO/PPGA, Psicóloga e Administradora. Especialista em Marketing pela Universidade Cândido Mendes e em Ensino em Biociências e Saúde pela FIOCRUZ.
* IVANEIDE NUNES PAULINO GRIZENTE Doutora pela Universidade Federal Rio de Janeiro/UFRJ- História das Ciências e Técnicas em Epistemologia/HCTE- é Mestre em Administração pela Universidade do Grande Rio-UNIGRANRIO (2015). Possui MBA Executivo pelo COPPEAD/UFRJ (2008). Possui Especialização em Psicopedagogia pela Universidade Cândido Mendes (2003) Possui graduação em Pedagogia – Faculdades Integradas Simonsen (1999). Foi Coordenadora de Políticas de Pessoal PR4/UFRJ (2015/2016). Foi Diretora da Divisão de Publicações PR4/UFRJ (2007/2015). É Editora Chefe da Revista Práticas em Gestão Pública-PGPU- PR4/UFRJ, desde 2016. É parecerista e Avaliadora de Conteúdo Textual do periódico Gestão Pública: a visão dos Técnicos Administrativos em Educação das Universidades Públicas e Institutos Federais (GPTAE). É assistente administrativo da Universidade Federal do Rio de Janeiro, atuando principalmente nos seguintes temas: Gestão de Recursos Humano.
* DIANA REBELLO NEVES Graduada em Administração de Empresas pela PUC-Rio (2007), Mestre em Administração de Empresas pela PUC-Rio (2013), Doutora em Administração de Empresas pela UNIGRANRIO (Universidade do Grande Rio). Tem experiência de pesquisa na área de Administração, com ênfase em Administração, atuando principalmente nos seguintes temas: trabalho, relações de trabalho e organizações e sociedade
Este Artigo foi publicado no XXXVIII Encontro nacional da ANPAD. Anais… Rio de Janeiro: EnANPAD (2014):
http://www.anpad.org.br/admin/pdf/2014_EnANPAD_GPR1314.pdf
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